Modalités du « 1% » français et singularité du « 1% » québécois

Dans le bulletin dernier, nous avons entrepris une série d’articles sur les mesures de financement de la formation par prélèvements basés sur les salaires généralement appelées taxes de formation, training levies ou employer collective measures. On estime à une trentaine, le nombre de pays dans le monde qui ont recours à ce type de mesures pour financer la formation continue. Rappelons que les prélèvements basés sur les salaires se font selon deux grandes modalités : la contribution obligatoire ou la formule former ou payer. La modalité la plus répandue est, de loin, la contribution obligatoire.

Combien d’entre nous savons que le Québec et la France sont les seuls au monde à avoir recours à la formule former ou payer ? Combien d’entre nous savons que le Québec est le seul à n’avoir recours qu’à cette formule puisque la mesure française inclut une part de contribution obligatoire ? La France se distingue du Québec aussi sur un autre plan : elle dispose de dispositifs qui permettent de financer les initiatives individuelles de formation.

Dans cet article, nous présentons à grands traits la mesure française. Cette mesure est loin d’être parfaite, là n’est pas la question, mais certaines de ses dispositions donnent matière à réflexion sur la singularité de la mesure québécoise.

Le financement de la formation continue par prélèvements basés sur les salaires existe en France depuis 1971. Sans entrer trop dans les détails, disons que les modalités de ce financement et les dispositifs qui lui sont afférents font l’objet d’une négociation serrée entre l’État et les partenaires sociaux et que ceux-ci gèrent les fonds qui proviennent de l’obligation légale via des organismes paritaires collecteurs agréés, les OPCA.

En vertu de la Loi de 1971, toute entreprise française a l’obligation de verser un pourcentage de sa masse salariale aux fins de formation des employés. Cette contribution est significative, car elle place les employeurs français au premier rang des bailleurs de fonds de la formation professionnelle continue (plus de 45% des coûts sont assumés par les entreprises contre 35% par l’État).

La contribution des employeurs est modulée en fonction de la taille des entreprises. L’obligation est de 1,60 % de la masse salariale pour les entreprises privées de 20 employés et plus, de 1,05% pour les entreprises de 10 à 19 employés et de 0,55 % pour les entreprises privées de moins de 10 employés. Les fonds sont dirigés dans trois enveloppes distinctes qui correspondent aux dispositifs via lesquels ils deviennent accessibles aux entreprises et aux individus :

• le Plan de formation pour des formations sur le temps de travail en fonction des priorités des entreprises;
• le Droit individuel à la formation (DIF) qui donne aux employés 20 heures de formation par année qu’ils peuvent accumuler d’une année à l’autre;
• le Congé individuel de formation (CIF) qui permet aux employés de choisir leur formation. Précisons que la durée maximum du CIF est d’un an, que la formation peut se dérouler sur le temps de travail ou hors temps de travail et que les dates sont décidées d’un commun accord avec l’entreprise.

Le tableau suivant schématise les modalités de la contribution des employeurs.

Modalités de la contribution des employeurs à la formation continue

* Lorsqu’une entreprise de moins de 20 employés emploie des salariés à contrat à durée déterminée (CDD), elle est redevable d’une contribution de 1% calculée sur les salaires des employés sous CDD.

En outre, précisons que les employeurs français sont soumis à un autre prélèvement basé sur les salaires, celui-là obligatoire : la taxe d’apprentissage (TA). Institué en 1925, cette taxe correspond à + ou – 0,50% de la masse salariale des entreprises qui comptent au moins un employé. Cette taxe finance l’apprentissage des jeunes dont l’équivalent serait ici la formule de l’alternance travail études (ATE).

Les prélèvements basés sur les salaires en France se font donc suivant les deux modalités que sont la contribution obligatoire et la formule former ou payer. Tel qu’on peut le constater, les entreprises de moins de 10 employés versent leurs contributions intégralement à un OPCA. À partir de 10 employés, les entreprises peuvent choisir de s’acquitter d’une partie de leur obligation de 0,90% en formant leurs employés dans le cadre d’un Plan de formation. C’est ce volet de la contribution des employeurs qui s’apparente le plus à la Loi québécoise du 1% puisque l’entreprise peut choisir de former les employés, à défaut de quoi elle se voit obligée de verser sa contribution au Fonds de développement et de reconnaissance des compétences (FDRCMO) au Québec ou à un OPCA en France. Mais il y a une différence et elle est importante : les ententes qui régissent les branches professionnelles en France prévoient qu’une partie du 0,90% peut être obligatoirement versée à un OPCA. À titre d’exemples, l’OPCA du commerce (FORCO) et l’OPCA des industries de la chimie et du pétrole exigent 10% du 0,90%, alors que l’OPCA de l’industrie des matériaux de construction (FORCEMAT) exige 50% du 0,90%. Le montant varie donc selon les ententes des branches professionnelles (sorte de conventions collectives nationales) mais il assure aux OPCA une certaine stabilité de financement des actions.

Que sont et que font les OPCA? Les OPCA sont des organismes collecteurs agréés par l’État pour recevoir les fonds versés par les entreprises et les mutualiser aux fins de gestion et de financement d’actions de formation, dont les contrats de professionnalisation (dispositif équivalent aux PAMT). Il existe actuellement une quarantaine d’OPCA en France, mais ce nombre est appelé à diminuer avec la Réforme de la formation professionnelle de 2009. Les OPCA sont sectoriels ou intersectoriels et ils sont gérés par un conseil d’administration paritaire. Les projets qu’ils financent dépendent, d’une part, des priorités des branches professionnelles (organisations qui s’apparentent aux comités sectoriels de main-d’œuvre) qu’ils regroupent : certaines conventions collectives de branches ont par exemple défini des domaines de formation prioritaires pour le DIF. D’autre part, les projets financés dépendent des priorités établies par le conseil d’administration de l’OPCA lui-même. Les priorités varient donc d’un OPCA à un autre, tout comme le montant accordé aux entreprises.

À l’aide des fonds récoltés, en plus du financement de la mise en œuvre des plans de formation au sein des entreprises, les OPCA mettent sur pied d’autres activités, en amont et en aval, destinés aux entreprises. Ces activités favorisent la diffusion de méthodes de gestion des ressources humaines dans des entreprises ne disposant pas des ressources le permettant.

Voici quelques exemples :

• diagnostics RH (en grande partie sous-traités à des firmes spécialisées);
• outils d’aide au diagnostic du capital humain;
• démarches de conseil en gestion des compétences;
• appui technique et juridique aux contrats de professionnalisation (dispositif équivalent aux PAMT);
• accompagnement dans l’élaboration de plans de formation;
• achat de formations;
• mise en relation avec les partenaires de l’environnement de formation (acteurs du service public de l’emploi, organismes de formation, réseau économique et territorial, etc.)

On retiendra du système français qu’il a recours aux deux modalités de prélèvements basés sur les salaires et que la part obligatoire de la contribution des employeurs sert à financer des dispositifs (le CIF et le DIF) donnant accès à des projets individuels de formation. Ainsi, dans le cas d’une loi semblable à la nôtre, les employés français disposent d’une marge de manœuvre et de possibilités que n’ont pas les employés québécois.

L’expérience française se distingue de la loi québécoise qui ne retient que la formule «former ou payer ». La logique sous-jacente au choix politique du Québec tient compte à la fois de la tradition anglo-saxonne libérale et de la tradition française interventionniste. Ce fonds, basé sur la formule « former ou payer » tend à s’accumuler d’année en année mais, théoriquement, il ne devrait pas exister si toutes les entreprises investissaient 1% de leur masse salariale en formation. Dès lors, on peut se demander si cette structure du fonds québécois – qui ne permet pas la pérennisation des actions – ne pèse pas trop sur les orientations stratégiques à long terme et les interventions à moyen terme. Le système français n’a pas ce problème en permettant aux branches professionnelles et aux OPCA de décider d’une contribution obligatoire à même le 0,90% destiné aux plans de formation de l’entreprise. Il en est de même des contributions obligatoires qui permettent de pérenniser les fonds du DIF et du CIF destinés aux individus.